Velkommen til Stavanger kirkelige fellesråd sin varslingsside

Det er et mål at alle ansatte og frivillige i Den norske kirke opplever et godt arbeidsmiljø i kirken. Det skal være trygt å jobbe i kirken.

Som ansatt eller frivillig er du oppfordret til å varsle dersom du kjenner til kritikkverdige forhold, slik at dette kan gjøres noe med. Du velge om du vil varsle skriftlig eller muntlig. Denne varslingssiden er for deg som er ansatt eller frivillig i Stavanger kirkelige fellesråd. Trykk her for å varsle dersom du ikke er medarbeider.

Når du har varslet om kritikkverdige forhold vil ledelsen i fellesrådet følge opp saken. Du vil få en tilbakemelding, før det har gått åtte dager.


Hva er kritikkverdige forhold?

Når du opplever noe som ikke er lov eller er slik det skal være, kan det være et kritikkverdig forhold.

I arbeidsmiljøloven (§2A-1) står det at kritikkverdige forhold er det som strider mot lover og regler, mot egne etiske retningslinjer eller allmenne normer i samfunnet.

Det kan for eksempel være straffbare forhold, mobbing, trakassering, uansvarlig saksbehandling, misbruk av makt, korrupsjon, fare for liv og helse – eller annen uetisk oppførsel.

Er du i tvil om noe er kritikkverdig, bør du varsle.


Hvordan varsler jeg?

Som medarbeider kan du velge om du vil varsle anonymt eller med navn.

Du kan sende inn ditt varsel digitalt ved å trykke på knappen nederst på denne siden.

Du kan velge om du vil varsle skriftlig eller varsle muntlig.

Når du varsler digitalt vil du få et brukernavn og passord. Du kan logge inn på denne siden for å se status på saken eller skrive til saksbehandler.

Har du varslet anonymt og glemt passord: Opprett et nytt varsel, og skriv at du har varslet tidligere. Da vil saksbehandler koble sakene sammen.


Hva skjer med varselet jeg sender inn?

Ditt varsel går til en varslingsmottaker i Stavanger kirkelige fellesråd som vil behandle saken. Den norske kirke tar alle varsel på alvor, og du vil få en tilbakemelding senest etter åtte dager.


Hvem kan varsle?

Alle medarbeidere kan varsle. Det vil si:

  • Du som er ansatt i Stavanger kirkelige fellesråd, uansett om du er fast eller vikar, stor eller liten stillingsprosent

  • Du som har praksisplass eller er lærling  

  • Du som er frivillig i kirken

Dersom du ikke er medarbeider, kan du varsle som ekstern på en egen side. Det er for eksempel du som har døpt barnet ditt, vært på en gudstjeneste eller deltatt i en begravelse. Trykk her for å varsle som ekstern.

Etiske retningslinjer

Stavanger kirkelige fellesråd legger stor vekt på redelighet, ærlighet og åpenhet i all sin virksomhet, og både folkevalgte og ansatte har ansvar for å etterleve dette prinsippet. Som forvaltere av samfunnets fellesmidler stilles det høye krav til den enkelte medarbeiders etiske holdninger i sitt virke for Stavanger kirkelige fellesråd. Alle plikter lojalt å overholde de lover, forskrifter og reglementer som gjelder for Stavanger kirkelige fellesråds virksomhet og forholde seg lojalt til vedtak som er truffet. Ansatte og folkevalgte skal være seg bevisst at de fremmer tillit og gode holdninger til Den norske kirke og Stavanger kirkelige fellesråd. De skal derfor ta aktiv avstand fra og bekjempe enhver uetisk forvaltningspraksis.


1.1   Habilitet
I Stavanger kirkelige fellesråd skal det i den enkelte lokale arbeidsenhet, ikke tilsettes medarbeidere som har nært slektsforhold.
Medarbeidere skal være trygge på at arbeidsforholdene er lagt slik til rette at ikke inhabile forhold skal påvirke personalbehandling og avgjørelser, eller at det er forhold som er egnet til å svekke tilliten til at avgjørelser er riktige.
Som slektsforhold regnes: Den som er i et nærmere angitt slekts- eller familieforhold er inhabil. Dette vil være ektefelle, barn, barnebarn, foreldre, besteforeldre, bror eller søster. Forholdene vil også gjelde ektefelles søsken, svigerforeldre, svigerbarn og ektefelles barn. Dernest er man inhabil i forhold til dem som er gift med ens egne søsken og de som er gift med egen ektefelles søsken.Normalt er man ikke inhabil i forhold til tante og onkel, nevø og niese, fetter og kusine. Inhabilitet gjelder også etter at ekteskapet eventuelt er opphørt. Dette gjelder også i forhold til person gift med egen far eller mor, der den/disse er gift på nytt. Man er også inhabil i forhold til egen forlovede og i forhold til fosterbarn eller fosterforeldre.
Samboerforhold behandles likt med ekteskap. Ferievikariat og kortere engasjement kan unntas fra denne bestemmelsen.

1.2 Ansattes bruk av sosiale medier
Alle ansatte er virksomhetens ambassadører. Hver enkelt har derfor et selvstendig ansvar for å bidra til at Stavanger kirkelige fellesråds tillit og omdømme blir ivaretatt.Som arbeidsgiver ønsker vi at ansatte som er aktive på sosiale medier også er gode representanter for Stavanger kirkelige fellesråd. Den ansatte er en ambassadør for Stavanger kirkelige fellesråd, også i sin fritid. Ansatte har ytringsfrihet, men taushetsplikten gjelder også her.

o Yrkesmessig taushetsplikt – Offentlighetsloven, Forvaltningsloven, Tjenestemannsloven.

o Ytringsfriheten – Grunnloven §100.

o Lov om personvern – Europeiske menneskerettskonvensjon art. 8 – Ethvert menneske er ukrenkelig.

·     Dersom det kan være tvil om den ansatte sin rolle, må det presiseres når den ansatte ikke ytrer seg på vegne av Stavanger kirkelige fellesråd.

·     E-postadressen til arbeidsstedet skal ikke benyttes som kontaktpunkt til private profiler.

·     Alle innlegg på sosiale medier er å betrakte som offentlige og tilgjengelige for alle. Ansatte og folkevalgte må være varsomme når en skriver innlegg og kommenterer. Det som blir skrevet er permanent. Det kan være vanskelig å slette.

Brudd på reglene blir behandlet som brudd på taushetsplikten og kan være oppsigelsesgrunnlag.

1.3 Personlige fordeler
De folkevalgte og ansatte i Stavanger kirkelige fellesråd skal unngå personlige fordeler av en art som kan påvirke eller være egnet til å påvirke handlinger, saksforberedelser eller vedtak. Dette gjelder likevel ikke gaver av ubetydelig verdi, så som reklamemateriell, blomster o.l. Gaver omfatter ikke bare materielle gjenstander, men også andre fordeler, f.eks. i form av personlige rabatter ved kjøp av varer og tjenester.

a) Ved tilbud om gaver o.l. som har et omfang som går utover Stavanger kirkelige fellesråds retningslinjer, skal nærmeste leder kontaktes. Slike gaver skal returneres avsender sammen med et brev som redegjør for Stavanger kirkelige fellesråds regler om dette.

b) Moderate former for gjestfrihet og representasjon hører med i samarbeidsforhold og informasjonsutveksling. Graden av slik oppmerksomhet må imidlertid ikke utvikles slik at den påvirker beslutningsprosessen, eller kan gi andre grunn til å tro det.

c)   Reiseutgifter i faglig sammenheng dekkes av Stavanger kirkelige fellesråd, ev. egen fagforening, annen offentlig instans eller ideelle organisasjoner. Unntak fra dette prinsippet kan bare skje etter vedtak av kirkevergen - eller fellesrådet når folkevalgte er involvert.

Stavanger kirkelige fellesråds folkevalgte og ansatte skal unngå å komme i situasjoner som kan medføre en konflikt mellom fellesrådets interesser og personlige interesser. Dette kan også forekomme i tilfeller som ikke rammes av forvaltningslovens habilitetsregler.

Dersom personlige interesser kan påvirke avgjørelsen i en sak man har faglig ansvar for eller for øvrig deltar i behandlingen av, skal en ta dette opp med nærmeste leder

Eksempler på slike mulige interessekonflikter kan være:
  • Forretningsmessige forhold til tidligere arbeidsgiver eller arbeidskolleger.
  • Lønnet bierverv som kan påvirke ens arbeid i Stavanger kirkelige fellesråd.
  • Engasjement i interesseorganisasjon eller politisk virksomhet som berører forhold som den enkelte arbeider med i Stavanger kirkelige fellesråd.
  • Personlige økonomiske interesser som kan føre til at vedkommende ansatt kommer i en konkurransesituasjon eller lojalitetskonflikt i forhold til fellesrådets virksomhet.
  • Familiære og andre nære sosiale forbindelser.

Når forholdene gjør det naturlig, kan det inngås avtale mellom Stavanger kirkelige fellesråd og leverandør om rabatter for alle arbeidstakere. Personlige rabatter utover dette, er ikke tillatt.

1.4 Bruk av Stavanger kirkelige fellesråds biler og annet utstyr
Stavanger kirkelige fellesråds biler eller annet maskinelt utstyr kan ikke benyttes privat. Kirkevergen kan innvilge utlån. Brukeren er ansvarlig for utgifter og eventuelle skader som en følge av utlån.

1.5 Bistillinger
Ingen arbeidstaker kan inneha bistillinger eller ta ekstraarbeid av varig karakter uten tillatelse av kirkevergen og for øvrig i samsvar med etterfølgende retningslinjer. Enhver arbeidstaker kan disponere sin fritid til å ta kortvarig ekstraarbeid når dette kan skje uten at det går ut over arbeidet i fellesrådet og uten at det på noen måte kommer i konflikt med fellesrådets interesser ved:

a) at arbeidstakeren er i en slik stilling i Stavanger kirkelige fellesråd at ekstraarbeidet ikke er forenlig med de interesser vedkommende skal ivareta for Stavanger kirkelige fellesråd.

b) at ekstraarbeidet kan komme i konflikt med arbeidstakerens lojalitetsplikt overfor Stavanger kirkelige fellesråd.

c)   at arbeidstakeren i sitt ekstraarbeid må ta standpunkt til saker som senere skal behandles innen Stavanger kirkelige fellesråd av vedkommende selv eller underordnede arbeidstakere.

Kirkevergen kan kreve nærmere opplysninger av en arbeidstaker om eventuelle bistillinger eller ekstraarbeid.

1.6 Taushetsplikt
Fortrolige opplysninger som mottas i forbindelse med behandling av saker i Stavanger kirkelige fellesråd, må respekteres og ikke brukes til personlig vinning.

All informasjon som gis i forbindelse med virksomhet for fellesrådet skal være korrekt og pålitelig og ikke med hensikt gis tvetydig formulering.

Rutiner for varsling om kritikkverdige forhold

 
Formål med rutinen
Formålet med denne rutinen er å sikre at eventuelle kritikkverdige forhold i bedriften kommer frem i lyset, slik at det kan iverksettes tiltak mot forholdet. Rutinen skal være et vern mot gjengjeldelser etter varsling. For å oppnå dette, ønsker en å legge til rette for at arbeidstakere på alle nivåer skal kunne føle seg trygge på å varsle internt om kritikkverdige forhold, uten at dette får negative konsekvenser for arbeidstaker. Det skal være en lav terskel for å si fra om i virksomheten. Åpenhet kan bidra til at kritikkverdige forhold ikke oppstår. Prosedyren erstatter ikke prosedyren for melding av avvik.

Hva kan det varsles om?
Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen er å si fra om:

Alvorlig svikt i sikkerhetsrutiner og instrukser
  • Korrupsjon eller andre økonomiske misligheter
  • Uforsvarlig saksbehandling
  • Arbeidsforhold i strid med arbeidsmiljølovens krav, for eksempel mobbing, trakassering, diskriminering
  • Alminnelig oppfatning av hva som er forsvarlig eller etisk akseptabelt
  • Brudd på interne regler eller etiske normer, for eksempel rusmisbruk, farlige produkter, tyveri, m.m. og forhold som kan medføre fare for medarbeidere eller kunder sin sikkerhet.
Hvem skal det varsles til?
Arbeidstaker skal varsle kritikkverdige forhold til nærmeste leder med personalansvar eller verneombudet. Dersom forholdet knytter seg til denne lederen – skal det varsles til leders nærmeste overordnede. Der arbeidstakers varsel ikke følges opp av den som er varslet, kan arbeidstaker varsle videre til nærmeste leders overordnede.

Hvordan skal det varsles?
Varslingen kan skje skriftlig eller muntlig. Det er plikt til å si fra om kritikkverdige forhold til arbeidsgiver, verneombud, tillitsvalgt, AMU eller tilsynsmyndighetene. Plikt til å si fra kan også følge av andre lover, avtaler, reglement, stillingsbeskrivelse m.v. Det oppfordres til at den som varsler tilkjennegir hvem vedkommende er. Dette gjør det enklere å følge opp et varsel og holde varsleren informert om hva som gjøres i saken. Dersom arbeidstaker ikke ønsker å stå frem med navn er det bedre at det varsles anonymt enn at det ikke varsles i det hele tatt. Fakta-undersøkelse innebærer å belyse fakta i en konkret varslingssak best mulig, for å bidra til å løse saken. Fakta-undersøkelsen skal ivareta den enkelte sine rettigheter, integritet og verdighet og gjennomføres etter egen prosedyre.

Ansvar for den som mottar varsel
Håndtering av varslingssaker skal alltid tas alvorlig og straks tas tak i.
Ledelsen har undersøkelsesplikt og handlingsplikt ved varsling, også ved anonym varsling.

  • Verneombud har særskilt plikt til å varsle i kraft av sin rolle.
  • Alle medarbeidere som blir kjent med kritikkverdige forhold har rett til å si fra om dette.
  • Det skal velges en forsvarlig fremgangsmåte ved varslingen. Det betyr at den som varsler må vise aktsomhet for opplysninger om kritikkverdige forhold bringes videre via intern tjenestevei.
  • Leder/verneombud som mottar varsel om kritikkverdige forhold skal gi tilbakemelding til den arbeidstaker som har varslet om hva som gjøres med forholdet. Det skal også gis tilbakemelding i de tilfeller leder/verneombud bestemmer seg for å ikke bringe saken videre.
Der arbeidstaker gir varselet muntlig, har leder/verneombud ansvar for å få registrert varselet skriftlig.
Medarbeider har rett til å varsle eksternt, til tilsynsmyndighetene eller andre offentlige myndigheter (Økokrim, Datatilsynet, Arbeidstilsynet m. fl.).
Medarbeider kan varsle til media i de tilfeller der intern varsling eller varsling til tilsynsmyndigheten ikke virker eller ikke er hensiktsmessig.
Ved varsling til allmennheten: Vurder om andre utenfor virksomheten har en berettiget interesse i å få vite om forholdene. Merk: Det vil normalt være større risiko for at opplysningene da kan skade virksomheten unødig.
Vurder spesielt nøye om det foreligger kritikkverdige forhold, om det først er mulig å varsle internt via ledelsesvei/ HR, til styret, til overordnet myndighet eller tilsynsmyndighetene.

Varsling og ytringsfrihet
Ytringsfrihet er en grunnleggende rettighet som er nedfelt i grunnloven § 100 og i menneskerettighetene. Ansattes ytringsfrihet er et aspekt av denne alminnelige ytringsfriheten. Ytringer knyttet til et ansettelsesforhold reiser noen særlige spørsmål, fordi arbeidsgiver også har krav på lojalitet fra sine ansatte (lojalitetsplikten). For å overholde lojalitetsplikten, kan ansatte derfor være nødt til å avstå fra visse ytringer. Bakgrunnen for reglene er et ønske om å styrke den reelle ytringsfriheten i arbeidslivet, og bidra til åpenhet og bedre ytringsklima.

Kontradiksjon
Kontradiksjon er et juridisk prinsipp som ivaretar partenes rettssikkerhet og sikrer at avgjørelser fattes på et tilstrekkelig fundert grunnlag. Kontradiksjon er partene sin rett til å få komme med sine anførsler, og til å få imøtegå det som motparten eller andre har anført i sakens anledning.

Handling
Utgangspunktet er å få slutt på de kritikkverdige forholdene. Dersom du har varslingsplikt må du varsle så snart du er oppmerksom på forholdet. For øvrig er det du som bestemmer om og når du ønsker å varsle om kritikkverdige forhold.Varsling kan gjøres skriftlig eller muntlig, pr. e-post, i brev eller ved personlig fremmøte. Varslingen skal fortrinnsvis være skriftlig og skje tjenestevei.

Varslingen bør inneholde:
  • Fullt navn. (Varsleren sin identitet er en fortrolig opplysning)
  • Dato for rapportering
  • Konkret observasjon
  • Tidsrom og klokkeslett for observasjonen
  • Sted for handlingen
  • Andre vitner
  • Eventuell kjennskap til tidligere saker

Ved anonym varsling skal varsler være ytterligere presis med hensyn til saken faktum. Anonym varsling bør bare benyttes helt unntaksvis ettersom det kan bidra til en uheldig belastning på arbeidsmiljøet og være vanskelig å følge opp varslingen på en ryddig måte.
Fremgangsmåten skal være forsvarlig. Hvis fremgangsmåten ikke er forsvarlig, er medarbeider ikke vernet mot gjengjeldelse. Ledelsens reaksjon må i slike tilfeller likevel stå i forhold til bruddet på forsvarlighetskravet.

Saksbehandling ved varsling
Når et varsel involverer en eller flere av de ansatte, bør arbeidsgiver først undersøke om påstandene er riktige. En uriktig varsling kan bero på at varsler har handlet i god tro, men tatt feil av sakens faktum. Ofte kan en samtale med nærmeste leder eller verneombud løse saken på en enkel måte.

Arbeidsgiver bør nøye vurdere om den eller de påstått involverte vil være tjent med å få vite om varslet. Dersom utfallet av saken viser at det ikke har forekommet noe kritikkverdig er det viktig at de involverte i saken får tilbakemelding om at saken er ute av verden.
Gjelder saken mer alvorlige kritikkverdige forhold skal den som mottar varselet attestere at varsling er mottatt. Den som varsler skal ha bekreftelse på at varslingen er mottatt.
Varsleren sin identitet skal ikke være kjent for flere enn det som er absolutt nødvendig for videre saksbehandling. Ansvarlig leder skal opplyse varsler om at det kan bli nødvendig å gjøre varsleren sin identitet kjent for de personene som vil ta del i den nærmere undersøkelse av saken.

Forbud mot å straffe varsleren
Det er forbudt å straffe eller sanksjonere mot ansatte som har varslet. Arbeidsgiver kan ikke reagere med oppsigelse, avskjed, suspensjon, ordensstraffe, fratakelse av arbeidsoppgaver eller andre negative reaksjoner som innebærer straff eller sanksjon.

Faktaundersøkelse
Det skal gis informasjon om hvem som kjenner varslerens identitet og på hvilket nivå saken behandles. Varsler har ikke krav på nærmere innsyn i saksbehandlingen.
Når ledelsen har bestemt seg for å behandle varslingen ved å gjennomføre fakta-undersøkelse, skal vedkommende det blir varslet om gjøres kjent med varslet og hvilke opplysninger som er gitt. Vedkommende har kontradiksjon.

Spørsmål om innsyn behandles etter offentlighetsloven, forvaltningsloven, personopplysningsloven m.m. Dersom den som det varsles om ber om innsyn i saken (etter forvaltningslovens regler) vil vedkommende som hovedregel ha krav på å få opplyst varsleren sin identitet. For å ivareta krav til forsvarlig saksbehandling gjennomføres det Faktaundersøkelse for å kunne konkludere om det har skjedd en forsømmelse og hvilken oppfølging saken skal få. Saken behandles konfidensielt. Personkretsen som involveres begrenses til en så snever gruppe som mulig. Forvaltningsloven §13 første ledd pålegger taushetsplikt om personlige forhold (opplysninger om fysisk og psykisk helse, sensitive opplysninger og visse opplysninger om familie og hjemforhold). Dersom konklusjonen fra varslingssaken er at det har skjedd en tjenesteforsømmelse, skal en eventuell personalsak behandles konfidensielt. Saken journalføres, behandles og arkiveres i samsvar med det til enhver tid gjeldende regelverk. Når saken er ferdig behandlet skal den det er varslet om snarest mulig ha beskjed, uansett utfallet av behandlingen. Dersom faktaundersøkelsen konkluderer med at det ikke har forekommet kritikkverdige forhold skal varsler og de involverte i saken gis tilbakemelding om konklusjonen så snart som mulig. Enhver som er involvert i saken har rett til innsyn i de personopplysningene som behandles i tilknytning til varslingen. Lagringen av personopplysninger slettes når de ikke lenger er nødvendige ut fra formålet med behandlingen. Sletting bør foregå 2 mnd. etter avslutning av saken.
Arbeidsmiljøloven sier:Arbeidstakers rett til å varsle om kritikkverdige forhold
Etter arbeidsmiljøloven (aml) § 2-4 har arbeidstaker rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig, men det foreligger en ubetinget rett til å varsle tilsynsmyndigheter.

Vern mot gjengjeldelser

Den arbeidstaker som varsler om kritikkverdige forhold skal etter aml § 2-5 være vernet mot gjengjeldelser. Eksempler på gjengjeldelser som er i strid med arbeidsmiljøloven er:

  • Ulike former for mobbing/trakassering/utfrysing
  • At arbeidstaker ikke får naturlig utvikling i lønns- og arbeidsvilkår
  • At arbeidstaker ikke får naturlig utvikling i arbeidsoppgaver
  • Oppsigelse/avskjed
Plikt til å tilrettelegge for varsling

Det følger av aml § 3-6 at arbeidsgiver, som en del av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, skal vurdere om det er behov for rutiner for intern varsling av kritikkverdige forhold i virksomheten. Der det er behov for det skal virksomheten fastsette slike rutiner.


Ønsker du å varsle med navn?

  • Her kan du varsle med din egen identitet, du bruker egen e-post adresse.
  • Når vi mottar et varsel vil vi behandle denne fortrolig. Fortrolighet innebærer i denne sammenheng at identiteten til den som melder og den/de det ev. varsles om, ikke skal gjøres kjent for flere enn det som det er nødvendig for videre behandling av saken.
Klikk her for å starte innsending av varsel med fullt navn

Ønsker du å varsle anonymt?

  • Her kan du varsle anonymt dersom du ikke ønsker at ditt navn skal kobles til saken.
  • Du vil få tildelt brukernavn og passord slik at du i etterkant kan logge deg på og kommunisere med saksbehandler.
  • Du kan underveis i prosessen gå fra å være anonym til å stå frem med din identitet om ønskelig.
Klikk her for å starte innsending av varsel som anonym