Velkommen til varslingsportalen for Tide

Arbeidstaker og innleide har en lovfestet rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. 

Plikt til å varsle:

Du har plikt  til å melde fra dersom du som arbeidstaker som blir oppmerksom på

  • feil eller mangler som kan føre til fare for liv eller helse, eller
  • at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen

Du skal melde fra om det, i tråd med arbeidsmiljøloven § 2-3

Rett til å varsle:

Retten til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten følger av arbeidsmiljøloven §2A-1

Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med:

  • rettsregler
  • skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten, eller
  • etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet

Ytringer om forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold regnes ikke som varsling etter varslingsreglene i kapittel 2A

Fremgangsmåte ved varsling:

Arbeidstaker kan alltid varsle

  • internt i tråd med arbeidsmiljølovens §2A-2, 1 ledd a-d, eller
  • eksternt til offentlig tilsynsmyndighet eller til annen offentlig myndighet

Arbeidstaker kan også varsle eksternt til media eller til offentligheten for øvrig å de vilkår som følger av §2A.2, 3 ledd. Det er arbeidsgiver som må føre bevis på at varsler ikke har varslet på riktig måte.

Vern mot gjengjeldelse

Den som varsler om kritikkverdige forhold er beskyttet mot sanksjoner fra arbeidsgiver, for eksempel i form av trusler, sosial ekskludering eller degradering. En innleid arbeidstaker som varsler, er vernet mot gjengjeldelse både fra egen arbeidsgiver og fra innleier. 

Hvis arbeidstaker har grunn til å tro at en har blitt utsatt for gjengjeldelse, og har opplysninger som kan underbygge dette, må arbeidsgiver fremskaffe bevis for at gjengjeldelse ikke har funnet sted. Varslervern gjelder ikke for den som velger å varsle anonymt.

Arbeidsgivers aktivitetsplikt

Arbeidsgiver skal sørge for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt innen rimelig tid, og at den som varsler har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Tide sin prosedyre for varsling om kritikkverdige forhold ligger som lenke lengre nede på denne siden.

På Arbeidstilsynets side finner du mer informasjon om regelverket: https://www.arbeidstilsynet.no/tema/varsling/

Registrer et varsel om kritikkverdige forhold

Medarbeidere som varsler om kritikkverdige forhold er omfattet av et varslervern.

Det betyr at alle former for straff eller negative reaksjoner mot en arbeidstaker som har varslet, eller vurderer å varsle, er forbudt. Trykk her for å registrer ditt varsel om kritikkverdig forhold

Dersom du føler deg utrygg på å varsle med navn har du mulighet for å sende inn et anonymt varsel.

Som anonym kan du få tilsendt brukernavn og passord til din private e-postadresse. Saksbehandler vil som regel ha behov for mer informasjon, så det er viktig at du logger deg ved jevne mellomrom for å se om saksbehandler har spørsmål til deg.

Om du kjenner deg trygg på at arbeidsgiver behandler saken på en etterrettelig måte kan du avtale et møte med din saksbehandler.

Når saksbehandler kjenner til din identitet, har du også krav på varslervern. Trykk her for å registrer et varsel om kritikkverdig forhold som anonym


Prosedyre ved varsling om kritikkverdige forhold

1. Formål

Prosedyren skal gi rettledning til ledere og arbeidstakere for å sikre en forsvarlig og systematisk håndtering av varsling om kritikkverdige forhold i Tide.  

Prosedyren skal bidra til å oppfylle de lovpålagte krav om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og Tide sine verdier og personalpolitiske regelverk.  

2. Omfang

Prosedyren gjelder for alle ansatte i Tide som varsler og/eller blir berørt av varsling om kritikkverdige forhold.

3. Definisjon

Med varsling menes her en formell melding om kritikkverdige forhold i Tide.

Med kritikkverdige forhold menes brudd på lovregler, brudd på Tides verdier, etiske retningslinjer og personalpolitiske regelverk.  

Som kritikkverdige forhold regnes også mobbing og trakassering og generelle konflikter. I forhold til nevnte områder har Tide utfyllende prosedyrer.

• Se prosedyre for konflikthåndtering

• Se prosedyre for mobbing/trakassering og annen utilbørlig opptreden

4. Ansvar og myndighet

Leder er ansvarlig for håndtering av varslingstilfeller i egen avdeling/enhet. Leder har videre ansvar for at den som varsler ikke utsettes for negative reaksjoner eller sanksjoner som følge av varsling.

Alle ansatte har rett til å varsle om kritikkverdige forhold og har plikt til å varsle om ulovlige forhold og forhold som kan medføre fare for liv og helse, og om brudd på Tide sine verdier, etiske retningslinjer og personalpolitiske regelverk.

Den som varsler har et ansvar for at varslingen skjer på forsvarlig måte, og i samsvar med denne prosedyre.  

Medarbeidere vil ellers alltid ha rett til å varsle offentlige tilsynsmyndigheter hvis situasjonen krever det. Muligheten for å påføre Tide og/eller ansatte skade er vanligvis mye større ved varsling eksternt. Terskelen for slik varsling må derfor være høyere enn ved intern varsling, og må vurderes særskilt nøye.

5. Fremgangsmåte ved varsling om kritikkverdige forhold

5.1 Hvem skal det varsles til?

Som utgangspunkt skal varsling skje til nærmeste leder.

Varsling kan også skje til verneombud eller tillitsvalgte. Disse må da straks ta saken opp med leder for den avdeling/enhet tilfellet omhandler, som har ansvar for videre oppfølging.  

Dersom det av ulike grunner er vanskelig å varsle nærmeste leder, eller dette ikke fører frem, kan varsling skje til leder på neste nivå i linjen, eventuelt til  

personalavdeling, selskapsledelse eller konsernledelse.  

5.2 Hvordan skal varsling gjøres?

Varsling skal fortrinnsvis skje skriftlig – ved E-post eller brev/notat. Dersom situasjonen gjør det nødvendig kan varsling gjøres muntlig – ved personlig fremmøte eller pr. telefon.

5.3 Hva varslingen bør inneholde

Det er ingen formelle krav til hva varsel skal inneholde, men følgende informasjon bør være med:

• Navn på varsleren (kan unntaksvis være anonymt)*

• Varslerens tjenestested/avdeling (kan unntaksvis være anonymt)*

• Dato for varsling

• Konkret beskrivelse av det varsleren har observert eller opplevd

• Tidsrom – dato og klokkeslett – for observasjonen/hendelsen

• Stedet for observasjonen/hendelsen

• Eventuelt en henvisning til hvilke lov- og regelverk/retningslinjer som kan være brutt.

* Anonym varsling bør bare benyttes rent unntaksvis, da det ellers vil være vanskelig for selskapet å følge opp varslingen på en ordentlig måte. Anonym varsling kan også bidra til en uheldig belastning for arbeidsmiljøet. De som eventuelt blir anklaget kan få en uberettiget mistanke hengende over seg. På den annen side kan anonym varsling gjøre det lettere å ta opp kritikkverdige forhold dersom en ansatt ikke følger seg trygg i en varslingssituasjon. Arbeidstaker må derfor vise stor aksomhet ved anonym varsling og vurdere om varsling via tillitsvalgt eller verneombud kan være et alternativ.  

6. Håndtering av mottatt varsling

6.1 Bekreftelse på mottatt varsling

Den som er ansvarlig for behandling av varsling må straks gi varsleren bekreftelse på at varslingen er mottatt, og skal opplyse om videre saksbehandling og fremdrift. Den ansvarlige for saken orienterer om at eventuelle negative reaksjoner eller sanksjoner som følge av varslingen må meldes fra direkte til den ansvarlige. Det skal også gis informasjon om at saken behandles fortrolig og at sensitive opplysninger ikke skal bringes videre til utenforstående.

6.2 Videre behandling av saken

Leder skal – uten ugrunnet opphold – undersøke sakens fakta og rådføre seg med personalavdeling, selskapsledelse eller konsernledelse om sakens karakter og alvorlighetsgrad, og om tiltak og sanksjoner eventuelt skal iverksettes.

Den som varslingen gjelder gjøres kjent med varslingen og med hvilke opplysninger som er gitt, og skal gis anledning til å komme med sin versjon av saken. Det må likevel tas forbehold for tilfeller der sakens karakter og de videre undersøkelser omkring sakens fakta, tilsier at vedkommende ikke gjøres kjent med varslingen. I slike tilfeller skal personalavdeling, selskapsledelse eller konsernledelse rådspørres.

Etter at saken er ferdig behandlet skal det gis tilbakemelding både til den som har varslet og til den/de varslingen gjelder om utfallet. Dersom det viser seg at de forhold det var varslet om ikke kan regnes som kritikkverdig skal det gis forklaring om dette.

7. Dokumentasjon / personopplysninger

Prosessen ved håndtering av varsling må dokumenteres på en betryggende måte. Alle dokumenter i saken må arkiveres forsvarlig.

Opplysninger som fremkommer under prosessen skal behandles fortrolig og begrenses til de involverte i den konkrete saken.


Prosedyre for håndtering av mobbing, trakassering, seksuell trakassering og annen utilbørlig opptreden.

1. Hensikt

Hensikten med denne prosedyre er å gi klare retningslinjer for:

  • Hva gjør man dersom man føler seg mobbet/ trakassert

  • Hva gjør man dersom man observerer at noen annen bli mobbet/ trakassert ?

  • Håndtering av saker som omhandler mobbing/ trakassering

Prosedyren skal sikre en rettferdig, god og ensartet behandling av slike saker i Tide.

Videre skal prosedyren bidra til å oppfylle de lovpålagte krav om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, samt Tide sine verdier og arbeidsreglement.

2. Omfang

Prosedyren skal være et verktøy, for alle ansatte i Tide, til å håndtere saker som defineres som mobbing, trakassering eller annen utilbørlig opptreden, herunder seksuell trakassering i bedriften.

Prosedyren gjelder i utgangspunktet internt i Tide, men kan også brukes dersom det for eksempel gjelder relasjon til passasjerer.  

Referanse til andre prosedyrer, lover og retningslinjer:

Arbeidsmiljøloven  

Systematisk arbeid med kvalitet, helse miljø og sikkerhet

Interne dokument i Tide:

  • Etiske retningslinjer og verdier

  • Arbeidsreglement  

  • Prosedyre for konflikthåndtering

  • Prosedyre for varsling  

3. Definisjon

Begrep:

Mobbing, trakassering/ seksuell trakassering eller annen utilbørlig opptreden er i denne prosedyren likestilte begrep. Det blir i denne prosedyren omtalt som  

mobbing/trakassering.  

Med mobbing/ trakassering menes:  

Når en eller flere personer gjentatte ganger og over tid, blir utsatt for negative handlinger fra en eller flere andre personer, og der den/de som rammes har problemer med å forsvare seg mot disse handlingene.

Enkeltstående episoder defineres ikke som mobbing/trakassering, men kan likevel være så alvorlig krenkende at de kvalifiserer for reaksjon. Dette betraktes som utilbørlig opptreden og omfattes av denne prosedyren.

Hva som ikke omfattet av prosedyren:

Saklig og tydelig utøvelse av ledelse og av arbeidsgivers styringsrett kan oppleves ubehagelig. Det er likevel slik at handlinger som kan sies å være en påregnelig del av et arbeidsforhold ikke faller inn under begrepet mobbing/trakassering

4. Ansvar og roller

  • Arbeidsgiver skal sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dette innebærer en undersøkelses- og aktivitetsplikt dersom arbeidsgiver får kjennskap til eller mistanke om at ansatte er utsatt for mobbing/ trakassering.

  • Verneombud og tillitsvalgte plikter å bidra i arbeidet med å forebygge/sikre fullt forsvarlig arbeidsmiljø.  

  • Verneombud har i kraft av sin rolle også særskilt plikt å melde fra til arbeidsgiver dersom han/hun får kjennskap til eller mistanke om at ansatte er utsatt for mobbing/ trakassering. Verneombud vil i henhold til denne prosedyren ha en formell rolle i saksgang.

  • Alle medarbeidere i Tide som får kjennskap til mobbing/ trakassering har iht Arbeidsmiljøloven meldeplikt til å underrette arbeidsgiver eller verneombud om saken. De har også ansvar for aktivt å medvirke til gjennomføring av tiltak satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø. Se for øvrig punkt 6.1 i prosedyren om uformell samtale.

  • Bedriftshelsetjenesten (BHT) har en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljø spørsmål.  

5. Vern av impliserte parter

En arbeidstaker som varsler om at han/hun føler seg mobbet eller trakassert, eller som melder fra om situasjon på andres vegne skal alltid bli tatt på alvor og være trygg på at hun/han ikke blir utsatt for negative handlinger i etterkant.

Arbeidsgiver har også ansvar for å ta vare på de personer som har blitt utsatt for beskyldninger om mobbing/ trakassering enten beskyldningene er grunnløse eller ikke.

6. Saksgang

6.1 Uformell samtale

Den som opplever eller observerer mobbing/ trakassering vil ofte ha et behov for å snakke med noen som vedkommende har tillit til, for å vurdere hendelsene og sine reaksjoner på disse. Å få satt ord på saken gjennom uformell samtale kan være hensiktsmessig, men selvsagt ikke nødvendig.  

En uformell samtale kan for eksempel være med leder, verneombud, med HR, en kollega, tillitsvalgt eller bedriftshelsetjeneste.  

Leder og verneombud har selvstendig plikt til å ta saken videre dersom disse gjennom uformell samtale vurderer dette nødvendig for å sikre fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Tillitsvalgt, BHT eller kollega i uformell samtale skal akseptere å ikke forfølge saken, dersom arbeidstaker ikke ønsker å ta saken videre. (arbeidstakers meldeplikt skal ikke vurderes så strengt at en uformell støttesamtale blir umulig).

Dersom arbeidstaker ikke ønsker videre behandling må vedkommende i så fall akseptere/ være innforstått med at saken ikke behandles videre i henhold til denne prosedyre.

For øvrig, dersom kolleger, tillitsvalgte eller andre som arbeidstaker henvender seg til, vurderer at det som framkommer påvirker det helhetlige psykososiale arbeidsmiljøet for avdelingen/enheten, skal arbeidsgiver eller vernetjeneste varsles om saken for videre faktaundersøkelse.

6.2 Formell behandling

Mobbing/trakasserings-saker skal som hovedregel forsøkes løst på lavest mulig nivå, ved at nærmeste leder med personalansvar er ansvarlig for saken. Om denne er part i saken, overføres ansvar til leders leder.

Arbeidstaker som mener seg utsatt for eller som observerer mobbing/ trakassering, og som ønsker formell behandling, skal varsle om dette til nærmeste leder. Slikt varsel kan også gis gjennom vernetjenesten.

Varsel skal fortrinnsvis gis skriftlig, eventuelt at leder eller vernetjeneste lager en skriftlig oppsummering av innhold i varslingen, som signeres av partene.

6.3 Møte med den opplever seg mobbet/ trakassert

Obligatoriske deltakere: Den som mener seg mobbet/ trakassert, leder, samt verneombud. Etter behov: HR, tillitsvalgt, BHT

Formålet med møtet er å klarlegge handlingene som oppfattes som mobbing/ trakassering. Dette som grunnlag for videre oppfølging/håndtering.  

6.4 Møte med den eller de som blir beskyldt for/oppleves å mobbe/trakassere Obligatoriske deltakere: Den eller de som beskyldes for/oppleves å mobbe/trakassere, leder, samt verneombud. Etter behov: HR, tillitsvalgt, BHT

Formålet med møtet er å presentere de opplysningene som så langt har kommet fram/blitt observert. Den som blir beskyldt for/oppleves å mobbe/trakassere skal få mulighet til å komme med sin versjon av saksforholdet.

6.5 Faktavurdering

Partenes virkelighetsoppfatninger av hendelser vil ofte være ulike og i en del tilfeller helt motstridende. I noen tilfeller kan det være aktuelt å innhente opplysninger fra andre på arbeidsplassen for å få et mest mulig korrekt bilde av situasjonen.

Beskrivelsen av forholdet som legges til grunn for eventuelle konklusjoner må være mest mulig objektiv.  

Ut fra faktaundersøkelsen konkluderes det ift. om hendelsesforløpet den krenkede mener seg utsatt for faktisk har skjedd, og dette følges opp med tiltak/reaksjoner.

Konklusjon etter faktaundersøkelse formidles til partene, før fellesmøte

6.6 Fellesmøte mellom partene

Deltakere: Den som mener seg krenket, den eller de som beskyldes for/ observeres å mobbe/trakassere, nærmeste leder, verneombud, og eventuelt HR, tillitsvalgt og BHT.

Formålet med møtet er å oppsummere de faktiske forhold som er avdekket.  

Dersom det konkluderes med at det har foregått en mobbing-/ trakasseringssak iht prosedyre, settes det opp en forpliktende oppfølgingsplan for å gjenopprette et forsvarlig arbeidsmiljø/ samspill.

Slik oppfølgingsplan bør inneholde:  

o En kort beskrivelse av situasjonen

o Tiltak knyttet til gjenoppretting av et forsvarlig arbeidsmiljø

o Igangsetting og varighet av tiltak  

o Konsekvenser ved brudd på avtale

o Tidspunkt for oppfølgingssamtale(r)  

o Underskrifter (fra involverte parter)

6.7 Tiltak og reaksjoner

Tiltak og reaksjoner må vurderes i hver enkelt sak, ut fra undersøkelsen av saken, dens alvorlighetsgrad og konklusjoner.  

Personaladministrative reaksjoner vurderes og utøves direkte ovenfor den/de det gjelder (parallelt løp til arbeidsmiljøsaken). Personaladministrativ oppfølging er underlagt taushetsplikt.  

Det skal gis tilbud til involverte parter om å diskutere opplevelser og reaksjoner med fagpersoner – disse kan for eksempel være BHT eller HR avdeling.  

7. Dokumentasjon

Møtereferat skal skrives fra alle formelle møter.

Beskriv hvilke problemstillinger som ble diskutert og eventuelle konklusjoner. Referatene skal godkjennes av de involverte og leder/arbeidsgiver, helst før møtene avsluttes. Uenighet om konklusjonene skal komme fram i referatene. Eventuelle opplysninger innhentet fra andre enn de involverte partene skal skrives ned/oppsummeres og inngå som dokumentasjon i saken.  

Alle referater og dokumenter i saken skal behandles fortrolig.